Hvad skal en alkohol- og rusmiddelpolitik indeholde?
Formålet med en rusmiddelpolitik er at skabe nogle fælles retningslinjer og forventninger for alkohol og andre rusmidler på arbejdspladsen, samt klargøre konsekvenser og sanktioner for overtrædelse. Den bør derfor tydeliggøre virksomhedens holdning til alkohol og andre rusmidler. Dette kan bl.a. gøres ved at forholde sig til følgende:
- Hvilken alkoholindtagelse virksomheden tillader, om nogen.
- Omfanget af indtagelsen af alkohol eller rusmidler – forbrug, misbrug og/eller afhængighed.
- Hvordan virksomheden håndterer, giver støtte og hjælp til medarbejdere med misbrugs- og afhængighedsproblemer.
- Hvilke kontrolforanstaltninger som virksomheden kan iværksætte, samt hvornår og hvordan.
- Hvilke konsekvenser det vil medføre, hvis en medarbejder bryder den pågældende misbrugspolitik.
Alkohol på arbejdspladsen?
Omfanget af alkoholindtagelse
Som noget af det første, må virksomheden vurdere, om det overhovedet skal være tilladt at indtage og nyde alkohol i virksomheden og i arbejdstiden, eller om man ønsker at indføre et decideret alkoholforbud. Der vil i den forbindelse være nogle spørgsmål, som I som virksomhed bør overveje og tage stilling til.
Alkohol tilladt: Hvis I som virksomhed beslutter, at alkoholindtagelse er tilladt på arbejdspladsen og/eller i arbejdstiden, skal I som det næste tage stilling til, hvor stor en mængde alkohol der må indtages, samt hvor og hvornår dette må ske. Under hvilke omstændigheder vil det være tilladt? Det kan være, at virksomheden beslutter, at det er i orden at nyde alkohol i en begrænset mængde ved jubilæer, fødselsdage eller andre begivenheder som disse, og eventuelt at dette kun kan ske med en tilladelse fra ledelsen eller anden nøgleperson på forhånd.
Alkoholforbud: I det tilfælde, hvor I som virksomhed vælger at indføre et decideret alkoholforbud, er der ligeledes nogle overvejelser I må gøre jer og tage stilling til. Vil forbuddet omfatte alle i virksomheden? Eller vil der gælde forskellige forhold for ledelse, repræsentation, produktion etc.? Hvis en sælger er ude med kunder, er det så tilladt at drikke alkohol i arbejdstiden? Må medarbejdere drikke alkohol mens de er på kurser, messer eller lignende? Gælder alkoholforbuddet for alle virksomhedens matrikler? Kan der gøres undtagelser i særlige tilfælde eller situationer? Og i så fald, hvem skal give tilladelse hertil?
Hvis I som virksomhed ikke har gjort jer disse overvejelser og taget stilling hertil på forhånd, kan I nemt komme til at stå i situationer, hvor alkoholforbuddet bliver brudt og er svært at håndhæve grundet mangel på klare og tydelige retningslinjer.
Andre rusmidler: Når det gælder andre rusmidler end alkohol, vil der sjældent være samme behov for at tage stilling til hvorvidt disse bør være tilladt på arbejdspladsen. Alkohol er et legalt rusmiddel og er de fleste steder accepteret som en integreret del af vores kultur. Derimod er langt de fleste andre rusmidler stadig illegale, og der vil derfor stort set altid være enighed om, at disse andre rusmidler ikke kan være forenelige med en moderne arbejdsplads. Det vil derfor også være naturligt, at virksomhedens misbrugspolitik indeholder en nultolerance for anvendelse af rusmidler i arbejdstiden – også i de tilfælde, hvor alkohol er tilladt.
Det er vigtigt at jeres overvejelser og forventninger i forhold til ovenstående, bliver klart og tydeligt formuleret i misbrugspolitikken, således at medarbejderne ikke er i tvivl om, hvad der er tilladt eller hvad der forventes af dem. Politikken skal være så klart formuleret, at der ikke hersker nogen tvivl om, om nogen har overtrådt retningslinjerne. Dette skal være tydeligt både for medarbejderne og virksomheden.
Hvordan virksomheden håndterer, støtter og hjælper en medarbejder med afhængighed, forbrug eller misbrug
Desværre er det vigtigste punkt i misbrugspolitikken, oftest også det mest oversete og mindst gennemarbejdede. Det er utroligt vigtigt, at det fremgår klart og tydeligt af politikken, hvorvidt en medarbejder med et problem, kan forvente omsorg, støtte og hjælp fra virksomheden, eller om det anses som værende et privat anliggende, som vedkommende selv må finde løsning på. Er det virksomhedens ønske at hjælpe medarbejderen, skal det herefter fremgå hvilken hjælp vedkommende kan forvente, samt i hvilket omfang og hvordan dette gøres. Det kræver stort mod og overvindelse for en medarbejder med et misbrugs- eller afhængighedsproblem at række ud efter hjælp og derved åbne en dialog. Derfor er det yderst vigtigt, at det af politikken fremgår hvem man skal kontakte, hvis man ønsker at modtage hjælp fra virksomheden. Skal man gå til en tillidsrepræsentant, samarbejdsudvalg, HR, leder etc.?
Derudover er det vigtigt at det i alkohol- og rusmiddelpolitikken fremgår, hvem i virksomheden der er kontaktperson og egnet til at rådgive om valg af behandling, samt hvorvidt virksomheden ønsker at betale for behandlingen, eksempelvis gennem en aftale med sundhedsforsikringen. De fleste virksomheder kan trække alkoholbehandlingen fra i SKAT. Det vil dog ofte være en forudsætning, at ordningen gælder alle medarbejdere.
Hvem skal medarbejderne kontakte hvis de har brug for hjælp?
For at kunne give en medarbejder den bedst mulige støtte og motivation, skal det også fremgå i alkohol- og rusmiddelspolitikken, hvem en medarbejder kan kontakte for rådgivning, hvis de har set noget der tyder på, at en kollega kæmper med et misbrug, eller de har mistanke herom.
Det skaber tryghed for både medarbejderen med alkohol- eller rusmiddelsproblemer samt andre kollegaer, at der er en procedure de kender til og at vide hvordan disse ting foregår. Det er derfor en fordel, hvis procedurer for hjælp og tilbud samt hvordan sådan en samtale vil foregå, er nedskrevet og fremgår i politikken.
Virksomheden kan vælge at tage udgangspunkt i nedenstående eller lignende spørgsmål.
- Hvem skal indlede samtalen og hjælpe medarbejdere med misbrugsproblemer?
- Hvordan foregår samtalen? Hvor, hvornår, hvor længe, hvem deltager etc.?
- Hvilke forventninger og krav stiller virksomheden til medarbejderen?
- Hvordan agerer man, mens medarbejderen er i behandling, og/eller når vedkommende kommer tilbage efter at have været væk i behandling?
- Hvad er proceduren hvis medarbejderen får eventuelle tilbagefald?
Selvfølgelig er alle situationer forskellige, og der kan nemt opstå problematikker som man ikke er forberedt på. En alkohol- og rusmiddelpolitik vil dog kunne hjælpe virksomheden og medarbejderne langt hen ad vejen og vil uden tvivl være en stor fordel.
Dyscon har mange års erfaring med at tilbyde skræddersyede løsninger til medarbejdere med alkohol- eller andre misbrugsproblemer. Langt de fleste af disse tilbud vil ikke kræve af medarbejderen at være væk fra sin arbejdsplads i en længere periode. Derimod vil vedkommende kunne være i behandling, samtidig med at han eller hun passer sit arbejde som sædvanligt.
