Behandlingsgaranti
Alkoholrådgivning 24-7
Individuel behandling
Anonym behandling

Alkohol- og rusmiddelpolitik på arbejdspladsen

Vi anbefaler alle virksomheder at have en personalepolitik der omhandler alkohol og rusmidler. En misbrugspolitik er med til at sørge for nogle klare retningslinjer i forhold til alkohol og andre rusmidler på arbejdspladsen, samt hvad der tolereres og hvad virksomheden forventer af sine medarbejdere i den forbindelse. En god misbrugspolitik omhandlende alkohol og andre rusmidler bør blandt andet tage stilling til, hvordan I som virksomhed både kan og vil støtte en medarbejder med et misbrugsproblem. Derudover bør den inkludere hvilke konsekvenser eller sanktioner der træder i kraft, hvis en medarbejder overtræder misbrugspolitikken.

Når en medarbejder og kollega kæmper og har udfordringer med alkohol eller andre former misbrug og afhængighed, har det ikke kun personlige konsekvenser for vedkommende. Uanset om der er tale om et overforbrug, misbrug eller en afhængighed vil det i sidste ende også have store konsekvenser for virksomheden og andre medarbejdere. Ved på forhånd at tage stilling til alkohol og andre rusmidler på arbejdspladsen, skaber virksomheden den mest hensigtsmæssige kultur for både dem selv, samt medarbejderen. Det vil derfor altid være en stor fordel at indføre en god misbrugspolitik, for at komme disse udfordringer i møde.

Udarbejdelse og implementering af alkohol- og rusmiddelpolitik

Det vil være en god ide, at man mellem ledelse og medarbejdere drøfter ideen om en misbrugspolitik og hvad den skal indeholde, før I implementerer den. Hvis medarbejderne er en del af processen, vil det også gøre det mere tilbøjeligt for dem at støtte op om politikken.

Hvordan I gør det bedst, afhænger af virksomhedens opbygning. Naturligvis er der forskel på arbejdsgangen og opbygningen i små og store virksomheder. Men erfaringen viser, at uanset opbygningen i en virksomhed, vil der være større sandsynlighed for, at medarbejderne vil tage medejerskab over misbrugspolitikken og støtte op om den, jo mere de har været en del af og haft indflydelse på udarbejdelsen og implementeringen af den.

Før en alkohol- og rusmiddelpolitik indføres, bør det drøftes med de relevante parter. Hvis der er et samarbejdsudvalg i virksomheden, kan det drøftes her. Er der dog ikke et samarbejdsudvalg i virksomheden, kan disse drøftelser om indførelsen i stedet foregå med tillidsrepræsentanten. En helt tredje mulighed, er at ledelsen vælger at drøfte indførelsen af alkoholpolitikken direkte med medarbejderne, f.eks. hvis virksomheden ikke har en tillidsrepræsentant. Det skal dog her nævnes, at dette blot er hvordan det bør gøres og at det som regel er den rette procedure at følge, men i sidste ende er det virksomhedens ledelses ret at indføre en alkoholpolitik – også uden forudgående drøftelser. Dette gælder også hvis medarbejderne eller eventuelle repræsentanter ikke er enige.

Ring 70 20 55 01 eller skriv til os for gratis rådgivning.

Hvad skal en alkohol- og rusmiddelpolitik indeholde?

Formålet med en rusmiddelpolitik er at skabe nogle fælles retningslinjer og forventninger for alkohol og andre rusmidler på arbejdspladsen, samt klargøre konsekvenser og sanktioner for overtrædelse. Den bør derfor tydeliggøre virksomhedens holdning til alkohol og andre rusmidler. Dette kan bl.a. gøres ved at forholde sig til følgende:

  • Omfanget af indtagelsen af alkohol eller rusmidler – forbrug, misbrug og/eller afhængighed.
  • Hvordan virksomheden håndterer, giver støtte og hjælp til medarbejdere med misbrugs- og afhængighedsproblemer.
  • Hvilke kontrolforanstaltninger som virksomheden kan iværksætte, samt hvornår og hvordan.
  • Hvilke konsekvenser det vil medføre, hvis en medarbejder bryder den pågældende misbrugspolitik.

Alkohol på arbejdspladsen?

Omfanget af alkoholindtagelse

Som noget af det første, må virksomheden vurdere, om det overhovedet skal være tilladt at indtage og nyde alkohol i virksomheden og arbejdstiden, eller om man ønsker at indføre et decideret alkoholforbud. Der vil i den forbindelse være nogle spørgsmål, som I som virksomhed bør overveje og tage stilling til.

Alkohol tilladt: Hvis I som virksomhed beslutter, at alkoholindtagelse er tilladt på arbejdspladsen og/eller i arbejdstiden, skal I som det næste tage stilling til, hvor stor en mængde alkohol der må indtages, samt hvor og hvornår dette må ske. Under hvilke omstændigheder vil det være tilladt? Det kan være, at virksomheden beslutter, at det er i orden at nyde alkohol i en begrænset mængde ved jubilæer, fødselsdage eller andre begivenheder som disse, og eventuelt at dette kun kan ske med en tilladelse fra ledelsen eller anden nøgleperson på forhånd.

Alkoholforbud: I det tilfælde, hvor I som virksomhed vælger at indføre et decideret alkoholforbud, er der ligeledes nogle overvejelser I må gøre jer og tage stilling til. Vil forbuddet omfatte alle i virksomheden? Eller vil der gælde forskellige forhold for ledelse, repræsentation, produktion etc.? Hvis en sælger er ude med kunder, er det så tilladt at drikke alkohol i arbejdstiden? Må medarbejdere drikke alkohol mens de er på kurser, messer eller lignende? Gælder alkoholforbuddet for alle virksomhedens matrikler? Kan der gøres undtagelser i særlige tilfælde eller situationer? Og i så fald, hvem skal give tilladelse hertil?

Hvis I som virksomhed ikke har gjort jer disse overvejelser og taget stilling hertil på forhånd, kan I nemt komme til at stå i situationer, hvor alkoholforbuddet bliver brudt og er svært at håndhæve grundet mangel på klare og tydelige retningslinjer.

Andre rusmidler: Når det gælder andre rusmidler end alkohol, vil der sjældent være samme behov for at tage stilling til hvorvidt disse bør være tilladt på arbejdspladsen. Alkohol er et legalt rusmiddel og er de fleste steder accepteret som en integreret del af vores kultur. Derimod er langt de fleste andre rusmidler stadig illegale, og der vil derfor stort set altid være enighed om, at disse andre rusmidler ikke kan være forenelige med en moderne arbejdsplads. Det vil derfor også være naturligt, at virksomhedens misbrugspolitik indeholder en nultolerance for anvendelse af rusmidler i arbejdstiden – også i de tilfælde, hvor alkohol er tilladt.

Det er vigtigt at jeres overvejelser og forventninger i forhold til ovenstående, bliver klart og tydeligt formuleret i misbrugspolitikken, således at medarbejderne ikke er i tvivl om hvad der er tilladt eller hvad der forventes af dem. Politikken skal være så klart formuleret, at der ikke hersker nogen tvivl om, hvis nogen har overtrådt retningslinjerne. Dette skal være tydeligt både for medarbejderne og virksomheden.

Hvordan virksomheden håndterer, støtter og hjælper en medarbejder med afhængighed, forbrug eller misbrug

Desværre er det vigtigste punkt i misbrugspolitikken, som oftest også det mest oversete og mindst gennemarbejdede. Det er utroligt vigtigt, at det fremgår klart og tydeligt af politikken, hvorvidt en medarbejder med et problem, kan forvente omsorg, støtte og hjælp fra virksomheden eller om det anses som værende et privat anliggende, som vedkommende selv må finde løsning på. Er det virksomhedens ønske at hjælpe medarbejderen, skal det herefter fremgå hvilken hjælp vedkommende kan forvente, samt i hvilket omfang og hvordan dette gøres. Det kræver stort mod og overvindelse for en medarbejder med et misbrugs- eller afhængighedsproblem at række ud efter hjælp og derved åbne en dialog. Derfor er det yderst vigtigt, at det af politikken fremgår hvem man skal kontakte, hvis man ønsker at modtage hjælp fra virksomheden. Skal man gå til en tillidsrepræsentant, samarbejdsudvalg, HR, leder etc.?

Derudover er det vigtigt at det i alkohol- og rusmiddelpolitikken fremgår, hvem i virksomheden der er kontaktperson og egnet til at rådgive om valg af behandling, samt hvorvidt virksomheden ønsker at betale for behandlingen, eksempelvis gennem en aftale med sundhedsforsikringen. De fleste virksomheder, kan trække alkoholbehandlingen fra i SKAT. Det vil dog ofte være en forudsætning, at ordningen gælder alle medarbejdere.

For at kunne give en medarbejder den bedst mulige støtte og motivation, skal det også fremgå i alkohol- og rusmiddelspolitikken, hvem en medarbejder kan kontakte for rådgivning, hvis de har set noget der tyder på, at en kollega kæmper med et misbrug eller de har mistanke derom.

Det skaber tryghed for både medarbejderen med alkohol- eller rusmiddelsproblemer, samt andre kollegaer, at der er en procedure de kender til og at vide hvordan disse ting foregår. Det er derfor en fordel, hvis procedurer for hjælp og tilbud, samt hvordan sådan en samtale vil foregå, er nedskrevet og fremgår i politikken.

Virksomheden kan vælge at tage udgangspunkt i nedenstående eller lignende spørgsmål.

  • Hvem skal indlede samtalen med medarbejderen?
  • Hvordan foregår samtalen? Hvor, hvornår, hvor længe, hvem deltager etc.?
  • Hvilke forventninger og krav stiller virksomheden til medarbejderen?
  • Hvordan agerer man, mens medarbejderen er i behandling, og/eller når vedkommende kommer tilbage efter at have været væk i behandling?
  • Hvad er proceduren hvis medarbejderen får et tilbagefald?

Selvfølgelig er alle situationer forskellige, og der kan nemt opstå problematikker som man ikke er forberedt på. En alkohol- og rusmiddelpolitik vil dog kunne hjælpe virksomheden og medarbejderne langt hen ad vejen og vil uden tvivl være en stor fordel.

Dyscon har mange års erfaring med at tilbyde skræddersyede løsninger til medarbejdere med alkohol- eller andre misbrugsproblemer. Langt de fleste af disse tilbud, vil ikke kræve af medarbejderen at være væk fra sin arbejdsplads i en længere periode. Derimod vil vedkommende kunne være i behandling, samtidig med at han eller hun passer deres arbejde som sædvanligt.

Kontakt os for en uforpligtende samtale og for at høre mere om, hvordan vi kan hjælpe din virksomhed med effektive og evidensbaserede alkohol- og misbrugsbehandlinger skræddersyet til erhvervsaktive mennesker. Ring 70 20 55 01 eller skriv til os for en uforpligtende samtale.

Kontrolforanstaltninger

Det bør være beskrevet og fremgå tydeligt af virksomhedens misbrugspolitik, hvis man vælger at indføre kontrolforanstaltninger i forhold til at kunne kontrollere medarbejdernes indtagelse og forbrug alkohol eller andre rusmidler. Herunder også hvorvidt en medarbejder kan vælge at lade sig kontrollere frivilligt og tage en selvbetalt sygedag, hvis han eller hun er påvirket, samt om der er bagatelgrænser for alkohol- og rusmiddelpåvirkning i virksomheden.

Der foreligger flere faglig voldgiftskendelser, hvor opmanden er kommet frem til, at alkometertest foretaget på virksomheden var tilstrækkelige til at dokumentere tilstedeværelsen af alkohol. Derfor kan sådanne alkometertest anvendes som dokumentation ved opsigelse og bortvisning. Dette samme gælder for test med alkolåse. (kilde: Dansk Industri)

Konsekvenser for brud på alkohol- eller rusmiddelpolitikken

I nogle tilfælde hvor en medarbejder bryder misbrugspolitikken, kan der være tale om omstændigheder så alvorlige, at det kan være grundlag for opsigelse, suspendering eller bortvisning. Er bruddet dog mindre alvorligt, kan virksomheden ”nøjes” med at tildele en eller flere advarsler. Det bør fremgå klart og tydeligt af misbrugspolitikken, hvis et brud herpå, kan medføre opsigelse, suspendering eller bortvisning. Derudover er det vigtigt, at politikken rent faktisk bliver håndhævet af virksomheden, hvis man ønsker at konsekvenserne skal træde i kraft, i tilfælde af en medarbejder bryder den.

Kommuniker din alkoholpolitik til dine medarbejdere

Når politikken er udarbejdet og skal indføres i virksomheden, er det vigtigt at den bliver kommunikeret ud til alle medarbejdere. Det skal gøres på en tydelig måde og skal efterfølgende kunne dokumenteres. Det er desuden virksomhedens ansvar, at den gældende politik altid er tilgængelig for medarbejderne. Sker der efterfølgende ændringer i eller tilføjelser til politikken, skal virksomheden sørge for at gøre medarbejderne opmærksomme på dette, så de altid er up to date med den gældende politik.

Hvad hvis din virksomhed ikke har en alkoholpolitik?

Selvom virksomheden ikke har en alkohol- og rusmiddelpolitik, kan virksomheden sanktionere medarbejderes uacceptable adfærd i forbindelse med alkoholpåvirkning eller indtagelse af alkohol og rusmidler på arbejdspladsen, hvis adfærden er tilstrækkelig kritisabel. Det vil afhænge af den enkelte sags omstændigheder. Generelt står virksomheden dog stærkere, hvis man har indført en alkohol- og rusmiddelpolitik.

Dyscon er klar til at hjælpe jeres virksomhed med udarbejdelse og implementering af en alkohol- og rusmiddelpolitik.

Ring 70 20 55 01 eller skriv til os for en uforpligtende samtale og hør hvordan vi kan hjælpe jer til en knivskarp og socialansvarlig alkoholpolitik.

Har du et alkoholproblem?

Få hjælp nu – også hvis du er pårørende. Lad os ringe dig op til en uforpligtende samtale.