Hvordan tager man ”den svære samtale” med en kollega, der har et misbrugsproblem?

Har du en ansat eller en kollega med et misbrugsproblem? I så fald er det vigtigt, at du ikke bare er passiv eller vælger at lade stå til.

Misbrugsproblemer er som et hul i taget. Problemet forsvinder ikke af sig selv. Men derimod, i takt med at man lader stå til, bliver skaden langsomt større og større. Problemet vil altid kræve en aktiv løsning.

Mange frygter tanken om ”den svære samtale”, hvis de er blevet gjort opmærksomme på at en ansat eller en kollega har et misbrugsproblem. Men lige præcis tanken om ”den svære samtale”, er som oftest værre end realiteten.

Med den rigtige fremgangsmåde og god forberedelse, kommer du langt og ”den svære samtale” behøver slet ikke at være så svær.

Tværtimod vil en god og åben dialog om et misbrugsproblem som oftest styrke forholdet mellem virksomheden og medarbejderen.

Medarbejdere er selvfølgelig meget forskellige og vil føre til forskellige situationer. Dog vil du som regel alligevel stå over for én af de tre nedenstående situationer.

Der kan være tale om en akut situation. Dette er situationer hvor du har meget kort forberedelsestid, f.eks. hvis en medarbejder er blevet stoppet af politiet i en firmabil eller er mødt beruset op på job.

Der kan dog også være tale om akkumulerende situationer, hvor du har længere forberedelsestid. Dette er typisk situationer, hvor du på forhånd har oplevet eller blevet gjort opmærksom på noget der tyder på, at en medarbejder har et alkohol- eller misbrugsproblem. Det kan være, at en medarbejder har mange syge- eller fraværsdage, indimellem lugter lidt af alkohol, ofte virker irritabel og sårbar etc.

Den tredje situation omfatter en medarbejder der har et alkohol- eller misbrugsproblem i sin fritid. Det kan være det bliver bemærket af kolleger eller andre omkring medarbejderen, men det har ikke nogen direkte indflydelse på arbejdet eller arbejdsindsatsen. Mens de to første situationer minder mere om hinanden, adskiller den tredje mulighed sig fra de to andre af flere grunde. For det første, har misbrugsproblemet i dette tilfælde, endnu ikke haft en direkte indflydelse på jobbet. Derudover er der her tale om en situation, hvor problemet stadig kun er en del af medarbejderens fritid, og det er derfor meget forskelligt fra virksomhed til virksomhed, hvor aktivt man mener at man bør gribe ind og hvor villig man er til at hjælpe.

Derfor vil vi i denne artikel, fokusere på de to første situationer: den akutte og den akkumulerende. Som nævnt ovenfor, har begge disse en direkte indflydelse på og betydning for medarbejderen på arbejdspladsen.

Fælles for disse to situationer er, at fremgangsmåden i ”den svære samtale” er stort set identisk, og forskellen ligger oftest alene i, hvor meget forberedelsestid du har.

Sådan bliver du klædt rigtigt på til ”den svære samtale”

1. Vær overbevist
2. Forbered dig
3. Tag action

Vær overbevist: Der ligger flere aspekter i det at være overbevist. Du må først og fremmest være overbevist om, at selve det at tage denne samtale med din ansatte eller kollega, er det rigtige. Synes du inderst inde, at misbrugsproblemer er noget privat, som du skal blande dig udenom? Synes du at din indblanding og hjælp til medarbejderen er forkert? Gør du det kun fordi, du føler at du skal? I så fald, vil dette blive gennemskuet og en samtale der ellers kunne være forløbet problemfrit, vil ende med et uheldigt udfald.

Forestil dig en kirurg. Hvis han eller hun mener, at det er forkert at skære i sine patienter, ville du så føle dig tryg ved at lade dem operere dig?

For at sikre det bedste for virksomheden og en god arbejdsplads, må du selv være helt overbevist om, at den hjælp du yder – bl.a. gennem ”den svære samtale” – er for at hjælpe medarbejderen.

Derudover må du være overbevist om, at det der ligger til grund for en samtale med medarbejderen, er korrekt. Uanset om det er noget du selv har set, hørt eller oplevet, eller om det er noget du har fået fortalt, er det vigtigt at du er overbevist om, at det faktisk er sket og at dine oplysninger er korrekte.

Det vil altid være en god idé, at du inden samtalens skriver fakta og detaljer ned. Ved at gøre det, kan du bl.a. undgå at komme til at tale om ”den uheldige episode” i torsdags, som egentlig skete onsdag.

Det er meget muligt, at dette for dig lyder som noget uvæsentligt. Men for medarbejderen kan en misforståelse som dette, bruges til at skabe en konflikt og stille spørgsmålstegn ved oplysningernes troværdighed eller mangel herpå. Og lige pludselig handler denne samtale ikke længere om det reelle problem.

Forbered dig: For at forberede dig bedst muligt inden ”den svære samtale” med en medarbejder, kan du med fordel tage udgangspunkt i spørgsmålene nedenfor, før du indleder samtalen.

• Hvad er formålet med samtalen?
• Hvad er det ønskede udfald? Hvad ønsker du at opnå med samtalen?
• Er det blot en konkret situation du ønsker at italesætte, eller en uønsket adfærd?
• Ønsker I som virksomhed at beholde medarbejderen eller skille sig af med dem?
• Hvad siger virksomhedens firmapolitik, alkohol- og rusmiddelpolitik etc.?
• Hvis den drikkende medarbejder indvilliger i at modtage hjælp, i så fald, hvor langt er virksomheden villig til at hjælpe?
• Er der en sundhedsforsikring, der vil dække omkostningerne for behandling?
• Vil virksomheden dække omkostningerne?
• Hvilke konsekvenser vil det få, hvis medarbejderen slet ikke ønsker hjælp til sin situation eller at ændre derpå?
• Er der andre der skal deltage i samtalen udover dig og medarbejderen, og i så fald hvem? Personalechef, tillidsrepræsentant, HR-medarbejder eller en anden nøgleperson i virksomheden?
• Vil det have en forskel for medarbejderens situation, hvorvidt han eller hun indrømmer problemet/misbruget eller om de benægter det?

Vigtige ting du bør tage i betragtning i din forberedelse, før du taler med en medarbejder, der har alkoholproblemer.

En medarbejder kan sagtens være virkelig dygtig og pligtopfyldende i sit arbejde, men samtidig skjule eller dække over et alvorligt misbrugsproblem.

En medarbejder som dette, vi i størstedelen af tilfælde, stærkt benægte at de har brug for professionel hjælp og behandling.

Selv hvis en medarbejder bliver konfronteret med adskillige situationer, der tydeliggør at han eller hun har et behandlingskrævende forbrug, misbrug eller afhængighed, vil vedkommende næsten altid benægte overhovedet at have et problem. Og hvis medarbejderen alligevel anerkender at have et misbrugsproblem, vil vedkommende som oftest kontant afvise at have brug for professionel hjælp og behandling. Derimod vil han eller hun forsøge at overbevise dig om, at de er i stand til at klare situationen selv og nok skal løse problemet. Især nu hvor de er blevet gjort opmærksom på det.

Men det er et faktum, at det kan medarbejderen ikke!

Man kan ikke løse et problem, med den samme tankegang som skabte det.

Det er ikke nok med viljestyrke. Måske lykkes det for medarbejderen at sætte proppen i flasken og stoppe drikkeriet i et par måneder. Men før eller siden vil han eller hun ende i samme forbrug som før, eller måske endda et større, men nu endnu mere opsat på at skulle skjule og benægte sit nederlag.

Der skal skabes en tankeforandringsproces for at løse problemet, og dette kan kun ske ved terapi og professionel misbrugsbehandling.

Medarbejderen lover måske at kontakte sin egen læge, men det vil heller ikke være en hensigtsmæssig løsning på problemet.

Medarbejderen vil som oftest vælge at negligere problemet over for egen læge, som så vil diagnosticere én af to løsninger.

1. Udskrive antabus for en kortere eller længere periode.
2. Diagnosticere medarbejderen med stress, depression eller angst.

Desværre vil ingen af disse to diagnosticeringer løse misbrugsproblemerne for medarbejderen. Er der tale om alkoholmisbrug, kan det være at antabus hjælper vedkommende til ikke at drikke i en kortere periode, men den nødvendige tankeforandringsproces vil ikke finde sted. Vedkommende vil derfor begynde at drikke igen, lige så snart at antabussen stopper. Det er vigtigt at huske, at antabus er et afrusningsmiddel, og IKKE et middel til alkoholbehandling.

– Læs også artiklen ”Antabus er ikke alkoholbehandling.”

Det sker også ofte, at en medarbejders læge vælger at diagnosticere problemet som værende stress, depression eller angst, men i 19 ud af 20 tilfælde vil dette ikke være løsningen. Da stressen, depressionen og/eller angsten som oftest opstår som et resultat af misbruget og ikke omvendt, nytter det ikke noget at diagnosticere dette uden at fjerne kilden til problemet.

To ud af tre klienter vi modtager i alkoholbehandling hos Dyscon, har inden for de seneste år fået en sådan diagnose af egen læge, men det har ikke løst problemet.

Tag action: Lige så snart du har besluttet at tage ”den svære samtale” med en medarbejder, anbefaler vi at du gør det så hurtigt som muligt.

Det er en god idé bare at komme til sagen og formålet med samtalen, i stedet for at trække det i langdrag. Lad være med at gå for meget rundt om den varme grød.

Den bedste måde at indlede samtalen på, er ved at forsikre medarbejderen om, at vedkommende er værdsat på jobbet, men at der desværre er et problem, som I er nødt til at tale åbent om.

Beskriv tydeligt overfor medarbejderen, de observationer du har noteret dig. Her vil det være en fordel, at du på forhånd har skrevet fakta og detaljer ned, som nævnt tidligere. Fortæl herefter medarbejderen, hvad I som arbejdsgiver forventer at de skal gøre, og hvordan I som virksomhed er klar til at hjælpe og kan bistå. Derudover må du gøre medarbejderen opmærksom på, hvilke konsekvenser det har, hvis vedkommende benægter situationen eller ikke ønsker at modtage hjælp.

Det er tilrådeligt, at I inden samtalen har to valgmuligheder for professionel misbrugsbehandling klar. På denne måde hjælper i medarbejderen til bare at skulle sige A eller B og undgår også for megen diskussion om, hvorvidt medarbejderen selv skal klare problemet, tage kontakt til egen læge eller lignende.

– Læs også artiklen ”Hvordan hjælper jeg en kollega til at finde den rette alkoholbehandling?”

Det er vigtigt, at du indledningsvis i samtalen, tydeliggør hvilken egenskab eller rolle du indtager under samtalen. Især i mindre virksomheder, kan forskellige titler flyde sammen, og det er derfor vigtigt at du klargør hvilken kasket du har på under samtalen. Tager du samtalen i form af chef, tillidsrepræsentant, hr-medarbejder, en bekymret kollega eller som personlig ven?

Sørg for, at der ikke er nogen tvivl om balancen mellem bekymring, omsorg og alvor.

Vi anbefaler desuden, at I enten løbende under samtalen eller før samtalen er ovre, laver et kort notat eller referat af det der er blevet sagt i løbet af samtalen og det som I har aftalt. Dette dokument bør blandt andet komme ind på baggrunden for samtalen, hvilke indrømmelser der er blevet givet, eventuelle restriktioner eller advarsler givet til medarbejderen, hvad der er aftalt af hjælp eller behandling og hvad virksomhedens rolle er heri, samt aftale om opfølgning.

Derudover bør der fremgå en handlingsplan – hvem gør hvad og hvornår – således at ingen er i tvivl om hvad næste skridt er. Vi anbefaler at både virksomheden og medarbejderen afslutningsvis underskriver refereret.

Vi håber at denne artikel har klædt dig bedre på, så du føler dig klar til at tage ”den svære samtale” omkring alkohol- og andre misbrugsproblemer på arbejdspladsen. Flere og flere virksomheder vælger at have en professionel behandler til stede ved ”den svære samtale”. Dyscons personale har mange års erfaring i at deltage og bistå i sådanne samtaler. Ring eller skriv til os for at høre mere om, hvordan vi kan hjælpe din virksomhed og dine medarbejdere.